Зрелость руководителя @ EXECUTIVES.RU

Зрелость руководителя

Как отличить опытного руководителя от неопытного? Своими знаниями делиться Евгений Крылов, преподаватель учебного центра HP и Академии Ай-Ти.

Попробуйте по этой таблице оценить свой опыт как руководилеля, а также вашего начальника или подчиненного.

ОЦЕНКА-> КРИТЕРИЙ	5	4	3	2	1
Эмоциональность	Низкая, отношения с сотрудниками ровные и, если сотрудник существенно нарушает установленные правила, его наказывают в соответствии с принятыми правилами	Нормальная, не зависимо от личной преданности сотрудников. При неудачах анализ, а не поиски врагов, предателей	Нормальная, не зависимо от личной преданности от сотрудников. При неудачах анализ, а не поиски врагов, предателей	Высокая, требования личной преданности от сотрудников, поиски врагов, предателей	Высокая, требования личной преданности от сотрудников, поиски врагов, предателей
Уровень цинизма	Адекватный	Адекватный	Адекватный	Высокий, формальные правила используются для оправдания	Широкий диапазон от романтизма в молодых организациях до цинизма в старых
Уровень знаний	Высокий, знания системные	Средний, стандартизованы требования к знаниям сотрудников, однако знания отрывочны. Информация об эффективности использования знаний не собирается	Средний, стандартизованы требования к знаниям сотрудников, однако знания отрывочны. Информация об эффективности использования знаний не собирается	Низкий, знания формальны,отрывочны, “лоскутные”. Пройдены отдельные тренинги, но их результаты зачастую приносят вред, так как способствуют завышению самооценки	Низкий, знания отрывочны, “лоскутные”
Самооценка	Реалистичная, подвергаемая постоянной проверке	Реалистичная	Реалистичная. Руководитель понимает, что неудачи в достижении целей являются недостатком знаний и неумением работать в команде	Завышенная, с трудом корректируется	Завышенная
Стиль общения с сотрудниками	Формализован, “застолья” используются для отдыха, а не решения производственных проблем	Ровный, стабильный, в соответствии с корпоративными стандартами поведения и общения сотрудников	Ровный, стабильный	Сочетание формального с “застольным”	Неформальный, преобладает “застольный” стиль
Оценка сотрудников	Объективная, на основе процедур процесса “Управление Ресурсами”. Зарплата устанавливается в соответствии с разработанными процедурами процесса “Управление Ресурсами”	Объективная, измерение проводится в соответствии с корпоративными стандартами.. Зарплата устанавливается на основе общих стандартов. Стандарты стабильны и работают не зависимо от настроения руководителя. Проводится постоянный мониторинг эффективности и совершенствование	Объективная, но с определенным воздействием эмоционального восприятия. Определены роли и ответственности. Объективная оценка производится в соответствии со стандартами. Зарплата устанавливается на основе общих стандартов. Стандарты стабильны и работают вне зависимости от настроения руководителя	Выделены формальные критерии оценки, однако их применение субъективно, на основе эмоционального восприятия. Объективная оценка не производится, формальные оценки “высосаны из пальца”. Зарплата устанавливается по принципу “наибольшей близости к руководителю”, но для объяснения приводятся доводы основанные на формальных принципах. Реорганизиции и перестановки сотрудников являются нормой. Преобладают оценки личных качеств сотрудников, а не их профессиональных знаний и умений. Недооценивается роль организационных структур
Оценка неудач компании	В соответствии с процессом «Управление рисками»	На основе объективных критериев и измерений показателей деятельности компании	Производится анализ с учетом прежнего опыта. Учитывается опыт подобных организаций	Поиски виноватых и врагов, формальные оценки и выводы	Поиски виноватых и врагов
Совещания	Проходят в соответствии с формализованными процедурами. Постоянно проверяется их эффективность и совершенствование	Проводятся в соответствии со стандартами, измеряется их эффективность	Проводятся в соответствии со стандартами, но форма не всегда соответствует содержанию	Зачастую напоминают массовые казни времен Ивана Грозного, но с применением формальных ритуалов.	Нечто вроде восточного базара. Зачастую напоминают массовые казни времен Ивана Грозного
Накопление опыта	Работает процесс “Управление знаниями”, который постоянно анализируется и совершенствуется	Имеются базы данных, однако их содержимое не анализируется	Имеются базы данных, однако их содержимое не анализируется	В виде преданий корпоративной мифологии.	Отсутствует. Десятилетний опыт сводится к десятикратному повторению однолетнего
Принятие решений	В соответствии с процессом «Управление принятием решений»	На основе формальных принципов, но без анализа их эффективности	На основе формальных принципов, но без анализа их эффективности	Эмоциональное, с учетом неформализованного опыта	Спонтанное, эмоциональное
Выдача заданий сотрудникам	Краткие, четкие, понятные, с использованием определенных терминов. Устное указание по времени не должно превышать 3 минуты, письменное – 1 лист формата А4	Четко сформулированные указания, которые иногда отменяются из-за несовершенства планирования	Четко сформулированные указания, которые иногда отменяются из-за несовершенства планирования	Длительные, путанные разговоры с использованием манипуляций с формальными понятиями. Руководитель в процессе разговора пытается понять, что же он хочет поручить сотруднику	Длительные, путанные разговоры. Руководитель в процессе разговора пытается понять, что же он хочет поручить сотруднику
Формализованное планирование	Проводится в соответствии с процедурами процесса “Управление Ресурсами”, учитывающими “человеческий фактор”	Формальные методы используются, однако не всегда проводятся измерения их эффективности	Формальные методы используются, однако не всегда проводятся измерения их эффективности	Присутствует, но скорее в комичной форме, на грани абсурда. Работает принцип “победа разума над смыслом”	Отсутствует
Стратегия	Построены процессы выработки и принятия стратегических решений и постоянной коррекции стратегии с учетом собственного опыта, а также передового опыта других организаций	Формальные модели без измерения их эффективности	Формальные модели без глубокого анализа их эффективности	Попытки построения стратегии только на основе прежнего опыта	Отсутствует